HR-отчетность: какие данные нужно отслеживать
Большинство из нас пытаются найти способы, чтобы их работа, деятельность приобрела стратегический характер. Более 90 процентов HR хотели бы принимать более обоснованные решения в сфере управления персоналом, однако существует множество препятствий на пути к стратегическому подходу. Сегодня мы расскажем, как сбор нужных показателей может сделать принятие решений более эффективным.
Вовремя собранные данные могут помочь выявить тенденции, возможности и возникающие проблемы в компании. Отражение всех этих процессов и статистики в HR-отчетах может помочь вам заручиться поддержкой руководителей компаний, менеджеров и вашего финансового отдела, чтобы успешно реализовать свои инициативы и сделать коллектив более успешным и стабильным. Вот еще несколько причин, по которым вам нужны отчеты и аналитика:
1. Принятие более обоснованных решений о найме
Например, если аналитика покажет вам, что кандидаты с опытом работы менее пяти лет никогда не преуспевали на определенной должности, вы можете начать поиск людей с большим опытом.
2. Выявление первопричин проблем
Как специалист по персоналу, вы надеетесь, что сотрудники обратятся к вам, когда у них возникнут проблемы. Однако это случается не всегда, что затрудняет выявление основных причин проблем на рабочем месте. С помощью аналитики можно выявить противоречия быстро и безболезненно.
Как мы уже писали в нашей предыдущей статье: Как измерять эффективность сотрудников? компании и команды часто имеют индивидуальные потребности. Иногда показатели, которые вы выбрали для измерения, оказываются менее ценными, чем ожидалось. Вы можете отслеживать бесчисленное множество HR-показателей, и те, которые вы выберете, должны во многом зависеть от целей вашей компании. Однако некоторые из них могут оказаться особенно важными:
Текучесть кадров
При высокой нестабильности на рынке компании должны следить за расходами. Смена сотрудников обходится дорого и может указывать на проблемы в вашей организации. Регулярно отслеживайте ежемесячную текучесть кадров, чтобы выявлять скачки и закономерности. Используйте опросы при увольнении (exit опросы), чтобы отслеживать причины текучести кадров и внести необходимые коррективы. Более конкретные показатели нужно отслеживать по крайней мере ежеквартально или при всплеске текучести. Например:
Добровольная и вынужденная текучесть кадров: понимание того, увольняются ли сотрудники руководством или по собственному желанию и почему так происходит. Например, высокая текучесть кадров может указывать на необходимость более тщательной собеседований в процессе приема на работу или изменения описания вакансии.
Текучесть кадров по половозрастным и социальным характеристикам: разбейте текучесть кадров по демографическим признакам, чтобы понять, с какой частотой от вас уходят определенные люди. Делать это необходимо, если в компании важно омолодить коллектив или, наоборот, набрать более опытных сотрудников. Если от вас постоянно уходят молодые люди, то важно разобраться в причинах проблемы. Возможно вы не предоставляете гибкий график и именно поэтому не можете привлечь молодых сотрудников.
Текучесть у менеджеров: существует шутка, что люди не уходят из компании, они уходят от менеджеров. Выясните, у каких менеджеров текучесть кадров выше среднего, и попытайтесь понять, почему. Затем выясните, у каких менеджеров самая низкая текучесть кадров, и посмотрите, чему у них можно научиться.
Текучесть по отделам: посмотрите, как текучесть кадров зависит от отдела. Возможно, в определенном отделе очень нездоровые отношения и новому человеку просто некомфортно работать в таком коллективе.
90-дневная текучесть кадров: на набор и прием на работу новых сотрудников уходит много времени и средств, и будет неприятно, если сотрудник уйдет даже не достигнув полной производительности. Отслеживайте свою 90-дневную текучесть кадров, чтобы понять, стоит ли вам улучшить процесс адаптации.
Увольнение в первый год: также посмотрите на текучесть кадров, которая происходит в течение первого года работы сотрудника. Высокая текучесть кадров в первый год может указывать на то, что должность не предполагает развития или что сотрудник не получил достаточного количества развивающей обратной связи.
Прогулы (процент пропусков)
Как и текучесть кадров, невыходы на работу также являются сильным показателем неудовлетворенности и предиктором текучести кадров. Опять же, различия между отдельными менеджерами и отделами — очень интересные индикаторы проблем, как текущих, так и потенциальных. Также это поможет ответить на вопросы: Есть ли родители, которым нужен отпуск для выполнения семейных обязанностей? Есть ли сотрудники, которые совмещают учебу и работу? Вполне вероятно, частые отсутсвия на рабочем месте таких людей оправданны, и стоит потратить время, чтобы создать оптимальный график работы или предложить удаленную работу.
Вовлеченность сотрудников
Вовлеченные сотрудники преданы своей работе и делают все возможное при возникающих трудностях. Следите за показателями вовлеченности, чтобы увидеть, как они изменяются с течением времени, в том числе после организационных изменений и внедрения инициатив в области управления персоналом. Регулярные пульс-опросы и менее частые, но более продолжительные опросы сотрудников могут помочь вам измерить этот ключевой показатель.
Для измерения вовлеченности вы можете задать сотрудникам следующие вопросы:
Насколько вероятно, что вы порекомендуете [название компании] как хорошее место работы?
Чувствуете ли вы, что ваша работа признана и ценится?
Чувствуете ли вы принадлежность к [компании]?
Видите ли вы путь для карьерного роста в [компании]?
Комфортно ли вам обращаться к своему руководителю, когда вам нужна помощь или поддержка?
Обучение и развитие
Расходы на обучение на сотрудника: общая стоимость учебных курсов и программ, предоставляемых вашей организацией, разделенная на общее количество сотрудников.
Коэффициент завершения обучения: количество сотрудников, прошедших данное обучение, разделенное на общее количество сотрудников, а затем умноженное на 100, чтобы получить процент.
Время завершения: среднее количество времени, которое требуется сотруднику для завершения программы обучения.
Эффективность программного HR обеспечения
Эффективность программного обеспечения для обучения сотрудников или опросов измеряется количеством активных пользователей, средним временем на платформе, продолжительностью сеанса, общим временем на платформе. Кроме того, эффективность программ завязана на других показателях, например, вовлеченности. Ведь если вам удается решать проблемы в компании с помощью автоматизированных опросов, то эффективность такого программного обеспечения очевидна.
Заключение
Когда вы отслеживаете ключевые данные, делитесь ими с другими сотрудниками вашей организации, которым они могут пригодиться. Это может означать обмен данными с вашим финансовым отделом, чтобы получить бюджет для ключевых инициатив. Или это может означать, что вы должны сообщить сотрудникам, что вы видите их неудовлетворенность балансом между работой и личной жизнью, и попросить их дать обратную связь, чтобы улучшить некоторые процессы в компании.
