Советы по выстраиванию корпоративной культуры
Выстраивание корпоративной культуры — сложный и довольно медленный процесс. И иногда менеджерам кажется, что результаты гораздо ниже затраченных ресурсов (финансовых, психологических и т.п.). Кроме того, на ранних этапах создания новой корпоративной культуры становится заметным, что она не соответствует стратегии и тем ценностям, которые были заложены в неё при разработке.
Исследование ведущей международной компании в сфере организационного консалтинга Korn Ferry показывает, что, хотя 72% руководителей согласны с тем, что культура чрезвычайно важна для организационной деятельности, только 32% считают, что культура их собственной организации соответствует ее бизнес-стратегиям.
Ко всем сомнениям добавляются и общие ошибки при выстраивании корпоративной культуры:
Первая заключается в единоразовом использовании методов: тимбилдинг или тренинг раз в полгода, ежегодный опрос без постоянной коммуникации и т.п. В этом случае нет никакой целенаправленной работы с сотрудниками, одно мероприятие в год дает краткосрочные результаты.
Вторая ошибка состоит в догматическом подходе, который выражается в том, что сотрудникам искусственно и в обязательном порядке насаждают ценности и методы работы, которые для них нехарактерны. Очевидно, что если в вашей корпоративной культуре важна ответственность и вы постоянно наказываете сотрудника за отсутствие ответственности, ничего хорошего из этого не выйдет и приведет к противоположным результатам.
При изменении корпоративной культуры нужно понять, есть ли в этом необходимость. Вот несколько признаков, когда откладывать изменения уже нельзя:
старая культура тормозит развитие
в компании существует высокая текучка кадров
сотрудники в компании начинают обманывать руководство и друг друга, чаще всего это происходит от излишнего контроля и слежки
в организации происходят постоянные конфликты и даже “войны” между сотрудниками
сотрудники придумывают и распространяют слухи о компании и постоянно испытывают тревогу — это результат отсутствия коммуникации и информированности сотрудников
На что стоит обратить внимание при выстраивании корпоративной культуры:
В каждой компании есть зоны, которые требуют изменений, но есть и хорошие, позитивные практики, от которых нет необходимости отказываться. Не надо разрушать все процессы до основания. Следует проанализировать, что работает хорошо, а что следует улучшить. Определите критические области несоответствия между текущей и желаемой культурами, уделяя особое внимание аспектам, которые могут повлиять на бизнес-стратегию. Опишите методы и поведение, которые будут иметь наибольшее влияние на культурные изменения.
Готовность меняться и поддержка изменений должна исходить от менеджеров. Нельзя заставлять сотрудников делать то, что не делает управляющая команда. Позитивный пример работает не только с родителями и детьми, но и в компаниях. Руководство создает условия для трансформации культуры, моделируя новые модели поведения и предлагая всем изменить его в повседневной деятельности.
Корпоративная культура выстраивается в процессе диалога, а не монолога. Слушайте сотрудников и информируйте их, особенно в кризисных ситуациях. И будьте готовы к сопротивлению. Страх всего нового типичен для любого человека, он парализует. Даже самое светлое видение успешного будущего вызывает сомнение и недоверие. Когда сотрудники имеют право голоса по вопросу корпоративной культуры, они гораздо сильнее открыты для изменений. Руководство должно запрашивать информацию, прислушиваться к мнению других и вовлекать сотрудников в планирование. Постановка четких целей и общение помогут избавить коллектив от страха. Используйте каналы коммуникации, которые доступны всем сотрудникам. Информирование должно быть прозрачным и последовательным.
