Мотивация сотрудников: как опционы и культура признания стимулируют сотрудников работать лучше

Практически половина сотрудников работает так, чтобы просто сохранить свою должность. И большинство из них могли бы работать лучше, но не делают этого из-за недостаточной мотивации. Материальные методы мотивации действенны далеко не всегда, так как закрывают лишь последние уровни пирамиды Маслоу. То есть с помощью зарплаты сотрудник может удовлетворить физиологические потребности в еде и крове, а также потребность в безопасности, обеспечив себе стабильность. Понятно, что когда эти потребности закрыты, то человек фокусируется на новых желаниях, стремясь получить общение, признание и возможность для самореализации. Это действует и наоборот. Предлагая сотрудникам нематериальные выгоды, при этом не закрывая их базовые потребности, работодатель не может увеличить мотивацию. Материальные методы мотивации работают примерно 3-4 месяца. Квалифицированный сотрудник, обретя желаемую зарплату, начинает больше вникать в суть работы, однако вскоре, не получив одобрения, возможностей для обучения или интересных задач, теряет интерес, его производительность снижается. 

Поэтому, чтобы мотивировать сотрудников, нужно фокусироваться на их текущих желаниях, а не на том, что кажется самым правильным и универсальным. Тем не менее, как мы уже упоминали ранее, не стоит лишать сотрудников материальной составляющей труда. Наиболее эффективные методы мотивации сочетают материальные и нематериальные элементы. HR-специалисты считают, что поддержка семьи сотрудника и вклад в его хобби, а также создание комфортных условий в офисе — нестандартные, но дающие результат мотиваторы, сочетающие финансовый и психологический аспекты. По мнению сотрудников такими мотиваторами могут быть праздники для детей, программы поддержки здоровья и скидки на путешествия. В любом случае сотрудники ценят три фактора: время, здоровье и комфорт. Удовлетворяя их потребности во времени (гибкий график), здоровье (ДМС, абонементы в фитнесс клуб) и комфорте (удаленный график, возможности для семьи), вы повышаете их мотивацию, снижая при этом текучесть. Хорошо выстроенные мотивационные системы влияют и на привлечение специалистов высокого уровня. Для того, чтобы выстроить эту систему можно воспользоваться следующими советами:

Удовлетворите потребность в причастности 

Ощущение причастности появляется у сотрудников, когда они понимают, что вносят вклад в развитие компании, будучи активными акторами изменений. Ощущение причастности работает на всех уровнях, от линейного персонала до топ-менеджмента. Нематериальным способом создания причастности являются почетные доски, креативное название должностей или возможность самостоятельно выбрать стиль рабочего места, материальными — опционы. Опцион — это соглашение, по которому сотрудник получает право выкупить акции компании по заранее согласованной стоимости в определенный период времени. В нашей новостной рубрике в соцсетях мы рассказывали, что крупные компании, такие как Uber и Google начали уменьшать срок получения опциона в компании. Google дала возможность новым сотрудникам получить две трети опциона в течение двух лет работы. Похожую модель начал тестировать и Uber. Сотрудники Stripe и Lyft могут получить акции в первый год, дополнительные акции можно получить за высокую производительности. Такое внимание к опционам среди крупных компаний не случайно. Опционы действительно помогают привлекать талантливых специалистов, способствуют удержанию и мотивации персонала.

Развивайте культуру признания

Признание сотрудников уже давно является основой эффективного управления. Признание сотрудников — это деятельность, с помощью которой организация демонстрирует свою благодарность за вклад сотрудников. Она может принимать различные формы. Компании признают сотрудников за такие вещи, как: достижения, перевыполнение плана, долгая работа в компании, соответствие корпоративным ценностям. Признание сотрудников помогает увеличить производительность. 37% респондентов исследования компании O.C. Tanner заявили, что увеличение признания побудило бы их выполнять работу лучше и делать это чаще. В любом случае помните, что признание сотрудников на рабочем месте не обязательно должно быть дорогостоящим или сложным. Даже самый незначительный жест может оказать большое влияние. Ниже представлено несколько способов, которые можно использовать для создания системы признания: 

✅ Дни благодарности. Похвала сотрудников при других членах коллектива всегда работает лучше и повышает самооценку награждаемого. Можете попробовать начать с присвоения звания лучшего сотрудника(ов) месяца/квартала/года. Не забывайте отмечать заслуги сотрудников в день рождения или в очередную годовщину работы. 

✅ Небольшие подарки. Раздавайте фирменные подарочные футболки, толстовки или ручки, сумки, кружки сотрудникам, которые отлично справляются с работой. Не экономьте на мерче, это может стать вашей отличительной чертой и даже привлечь новый персонал.

✅ Стена признания. Вы можете установить доску в офисе и попросить всех сотрудников заполнить ее стикерами, в которых можно написать слова благодарности коллеге, подчиненному или руководителю. Это может послужить вдохновением для тех, кому написали записку, а также бросит вызов тем, кто не найдет своих имен на стене.

Развивайте потенциал сотрудников и выявляйте HiPo (high-potential employees/ сотрудники с высоким потенциалом)

В идеале руководители хотели бы, чтобы все сотрудники работали в полную силу и в равной степени вносили свой вклад. Но исследования показывают, что долгосрочный успех организации определяется и поддерживается несколькими избранными сотрудниками с высоким потенциалом или HiPo. Сотрудники с высоким потенциалом приносят в 2-6 раз больше прибыли, чем их коллеги. Они вносят значительный и последовательный вклад, обеспечивая более высокий уровень производительности, демонстрируя поведение, соответствующее культуре и ценностям компании. Такие сотрудники стремятся подняться до руководящих должностей, обладают способностью быть эффективным на более ответственных и руководящих должностях, вовлечены в работу и преданы компании. По этим характеристикам HiPo и можно определить:

🔵 Оцените стремление и поведение в области управления карьерой, чтобы понять, сможет ли сотрудник подняться до более высокой и сложной должности.

🔵 Оцените управленческие и лидерские способности, чтобы узнать, обладает ли сотрудник компетенциями, необходимыми для успеха на более сложных должностях.

🔵 Оцените вовлеченность, чтобы узнать, привержен ли сотрудник организации и рассматривает организацию как лучшее место для реализации своих карьерных целей.

Такая же работа должна осуществляться при развитии потенциала всего коллектива: 

🔵 Найдите мотиваторы, которые работают для сотрудников, повышая их продуктивность.

🔵 Развивайте навыки сотрудников, которые способствуют успеху в карьере, повышению их уверенности в собственных силах.

🔵 Укрепляйте отношения, демонстрируя, что пребывание в организации отвечает наилучшим интересам сотрудников и соответствует их карьерным целям.