Разные типы мотивации: что побуждает к действию именно ваших сотрудников

Мотивация представляет собой сложное явление, на которое влияют внешние и внутренние факторы. Каждого человека мотивирует что-то свое, так как мотивация тесно связана с потребностями, которые хоть и универсальны, но крайне разнообразны. Американский психолог Абрахам Маслоу одним из первых связал мотивацию c потребностями, желаниями людей. При удовлетворении базовых потребностей деньги не являются определяющим фактором мотивации и, наоборот, — если базовые потребности не удовлетворены, тимбилдинг не поможет. При правильном понимании потребностей сотрудников можно повысить индивидуальную и групповую мотивацию а, значит, увеличить продуктивность. В тексте мы рассмотрим и другие теории мотивации, а также расскажем, как определить, что мотивирует именно ваших сотрудников.

Американский психолог, Фредерик Герцберг, считал, что мотивацией сотрудников можно управлять через регуляцию двух групп факторов. Первая группа, гигиенические факторы, связана с потребностями личности и окружающей средой, в которой проходит работа. К этой группе факторов относятся уровень заработной платы, условия работы, степень контроля, наличие взаимоотношений с руководителем, подчиненными и коллегами, статус и личная жизнь сотрудника. Вторая группа, мотивационные факторы, определяет сущность работы и ее основные элементы, такие, как карьерный рост, достижения, ответственность, личностный рост, признание. 

Сочетание этих факторов определяет мотивацию и удовлетворенность работой. Высокий уровень двух групп факторов делает сотрудников высокомотивированными и полностью удовлетворенными работой. Низкий уровень гигиенических и мотивационных факторов дает полностью противоположный эффект. При высоких гигиенических факторах и низких мотивационных, у сотрудников мало мотивации, но они не имеют жалоб и довольны работодателем. Низкий уровень гигиенических факторов при высокой мотивации дает высокомотивированных сотрудников, имеющих большое количество претензий.

Еще одной из наиболее известных теорий мотивации является теория Дэвида Макклелланда, которая делит потребности людей на врожденные и приобретенные. Врожденными потребностями являются наши естественные потребности в воде, еде, полноценном отдыхе и т.п. Приобретенные потребности — самореализация, материальные желания, успех, богатство. Эти потребности можно разделить на три группы: потребности во власти или достижении результата, потребности в причастности и одобрении, потребности в успехе и признании. 

Однако даже будучи знакомым со всеми концепциями, бывает сложно определить потребности каждого члена коллектива. На это зачастую не хватает времени и сил HR менеджера, а также возможностей компании. Поэтому легче всего разделить сотрудников на группы по типу мотивации. Такой способ предложил российский социолог Владимир Герчиков. Для любого сотрудника отчасти характерен каждый тип, однако один или два типа его мотивации преобладают. 

🔷 Сотрудники с инструментальным типом мотивации рассматривают работу как источник дохода, для них карьерный рост не является ценностью. Они уважают свое время, и мотивировать их можно только справедливой оплатой труда. Сдельная зарплата или регулярные надбавки, зависящие от результатов деятельности подстегивают их к достижениям. 

🔷 Патриотический тип ждет признания от компании и коллег, ему важно, чтобы окружающие ценили и уважали его. Такой сотрудник хочет, чтобы о нем заботились, при это проявляя заботу к другим. Также ему важно испытывать чувство сопричастности, следовать идее, ради которой можно перерабатывать и брать дополнительный функционал.

🔷 Люди с профессиональным типом мотивации соответственно названию хотят профессионального роста и развития. Им нужны интересные и бросающие вызов задачи. Такие сотрудники ответственны, однако их не интересует власть. Им необходимо постоянное совершенствование, которое реализуется через повышение квалификации, профобучение. Мотивировать их можно, предоставляя возможность проходить тренинги, мастер-классы и любые развивающие программы. 

🔷 Еще одна группа сотрудников характеризуется хозяйским типом мотивации. Для них важна полная автономия и возможность свободно решать рабочие задачи. Контроль со стороны руководства, наоборот, снижает их мотивацию. Заработная плата их интересует в меньшей степени.

🔷 В пятую группу входят люмпенизированные или избегающие сотрудники, которых просто невозможно мотивировать. Любые способы мотивации, которые эффективны для предыдущих групп, для них не пригодны. Такие сотрудники просто не любят работать и стараются избежать ответственности и обязанностей. Однако это не значит, что с ними нельзя взаимодействовать. Просто для них нужно найти простые для выполнения задачи. 

Для каждой группы есть подходящие и не совсем способы мотивации. Денежные способы мотивации, как и натуральные, например предоставление жилья, подходят всем типам сотрудников. Моральные способы мотивации совершенно не подходят инструментальному типу. Патернализм не подходит как для инструментального, так и для профессионального и хозяйского типов. Не воспринимают они и негативные способы мотивации, например угрозу увольнения. Люмпенизированным сотрудникам не подходит мотивация через предоставление удобных условий работы, развитие и карьерный рост, а также через участие в управлении или совладении компании.

Определение мотивации сотрудников возможно с помощью интервьюирования (для кандидатов на собеседовании) или тестирования (для текущих сотрудников). Мотивационное интервью занимает достаточно продолжительное количество времени, час или полтора, поэтому следует заранее предупредить об этом кандидата. Спрашивая потенциального сотрудника о мотивирующих факторах через подобные вопросы: “Если бы у тебя было достаточно денег, стал(а) бы ты работать? Если да, то где?” нужно, чтобы вас никто не отвлекал. Это необходимо не только вам, но и кандидату, так как он не сумеет расслабиться и отнесется к разговору формально. 

Тестирование для текущих сотрудников можно провести в бумажном или электронном варианте. Существует несколько наиболее распространенных тестов:

📋 Тест Герчикова (Motype) состоит из 18 вопросов и утверждений следующего типа: “Что Вы больше всего цените в своей работе?”, при его внедрении необходимо помнить, что методика основана на устойчивых потребностях сотрудника и решает управленческие, а не психологические задачи. 

📋 Опросник изучения мотивации достижения успеха Т. Элерса также помогает в определении потребностей персонала, он состоит из 41 утверждения следующего типа: “Если два дня подряд у меня нет дела, я теряю покой”. 

📋 Чтобы определить позитивную, толкающую на достижения, и негативную, побуждающую избегать неудачи, мотивацию, можно использовать опросник Реана. Опросник включает 20 вопросов, на которые нужно ответить да или нет, например: “Продуктивность деятельности в основном зависит от моей собственной целеустремленности, а не от внешнего контроля”. 

📋 Британские эксперты в области управления персоналом Шейла Ричи и Питер Мартин понимали мотивацию как удовлетворение потребностей человека в процессе работы. Их опросник состоит из 33 вопросов: “Я не хотел бы работать там, где……” , которые определяют мотивационный профиль сотрудника. Мотивационный профиль состоит из таких потребностей, как высокая зарплата, самосовершенствование, хорошие условия работы, наличие социальных контактов и др. 

📋 Дэвид Макклелланд также разработал собственный тест “Что вами движет”, который определяет приобретенные потребности. В тесте предложены 15 утверждений, которые нужно оценить по шкале от полностью согласен до несогласен: “Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю”. 

Вы можете использовать либо один тест, либо применить несколько методов определения мотивации персонала. В любом случае полученные результаты позволят разработать более эффективную мотивационную программу.