Основные этапы жизненного цикла сотрудника: преуспейте в каждом

Жизненный цикл сотрудника — это структура, которую HR-отдел может использовать для анализа опыта сотрудников за время работы в организации. Как правило, он состоит из пяти или шести этапов, от первоначального привлечения внимания (бренд компании) до окончательного увольнения.  Модель жизненного цикла сотрудника является отличным инструментом для понимания того, как сотрудники взаимодействуют с компанией-работодателем, где существуют основные проблемы и где есть преимущества, которые можно освещать вовне (на сайтах по поиску персонала, в соцсетях и т.п.).

Специалисты по персоналу могут использовать жизненный цикл сотрудников для обеспечения постоянной вовлеченности членов команды и их наилучшей работы. Рассматривая опыт сотрудников через целостную, взаимосвязанную призму, они могут лучше определить, где их усилия окажут наибольшее влияние, будь то пересмотр процесса адаптации или даже процесса увольнения. 

Жизненный цикл сотрудника позволяет HR-менеджеру рассматривать опыт сотрудников с той же проницательностью, с какой специалисты по маркетингу анализируют опыт клиентов. По сути жизненный цикл — это и есть типичная воронка, но не только на этапе рекрутмента. 

Опросы жизненного цикла сотрудников

Факторы, которые приводят к вовлечению сотрудников, уникальны для каждого члена команды, и они меняются со временем, поэтому вам нужно опрашивать сотрудников на каждом этапе их пути. Опросы жизненного цикла дают представление о том, как сотрудники относятся к вашей компании в ключевые моменты своей деятельности, независимо от того, были ли они только что приняты на работу, получили повышение или решили уйти.

6 этапов жизненного цикла сотрудника

Вот краткое руководство по всем шести этапам, включая то, как вы можете улучшить каждый из них, какие вопросы, связанные с этими этапами, можно задать в опросе жизненного цикла сотрудников в компании.

Привлечение

Взаимодействие сотрудников с вашей организацией не начинается с процесса найма. Все начинается с того момента, когда они впервые слышат о вашем бренде. Лучшие сотрудники не присоединятся к компании, которая не предоставляет самого лучшего. Сила бренда работодателя очень реальна: 55% соискателей перестанут откликаться после прочтения негативных отзывов о компании, а ошеломляющие 92% сотрудников думают о том, чтобы оставить свою текущую работу ради возможности работать в компании с отличной репутацией. Чтобы улучшить бренд работодателя можно попробовать следующие варианты:

✅ Создайте культуру признания

Вспомните, когда вы в последний раз получали признание на работе. Независимо от того, было ли это от коллег, менеджера или даже кандидата, скорей всего вы не забыли об этом. Неудивительно, что признание оказывает наибольшее влияние на вовлеченность сотрудников, и организации, которые имеют высокую культуру признания, на 79% чаще имеют успешный бренд работодателя.

Однако, если вы будете время от времени говорить “спасибо”, это не побудит сотрудников присоединиться к вашей компании. Вам необходимо сделать признание частью ежедневного опыта, чтобы создать репутацию организации, которая ценит каждого. Поощряйте членов команды на всех уровнях, от линейного персонала до руководства, принимать участие в программах признания. Как выразить признательность в компании мы рассказывали здесь: https://altsuite.com/ru/blog/note?id=36 

✅ Предлагайте отличные стимулы

Признание — невероятно мощный инструмент, но вы должны дополнить его не менее привлекательными стимулами. Они варьируются от очевидных, таких как денежные компенсации и медицинская страховка, до нетипичных. Например, участие в распределении прибыли, оплата обучения или дополнительная гибкость в том, когда сотрудники работают и над чем они работают. Все это отличные способы стимулировать кандидатов присоединиться к вашей компании и мотивировать вашу текущую рабочую силу.

✅ Узнайте, что именно нравится сотрудникам в вашей компании

Трудно рассказать о главных преимуществах вашей организации потенциальному кандидату, если вы их не сформулировали. Как только вы узнаете, что привлекает ваших сотрудников, вы сможете удвоить усилия и продемонстрировать это вовне. Используйте опросы жизненного цикла сотрудников, чтобы регулярно собирать эту информацию от всех членов команды. В ходе опросов спрашивайте, что изначально привлекло сотрудников в вашу организацию, что им в ней больше всего нравится и что, по их мнению, можно улучшить.

✅ Продвигайте свой бренд на рынок

Ни одна из вышеперечисленных практик не будет иметь значения, если вы не расскажите о себе. Начните с усовершенствования сайта и повышения присутствия в социальных сетях. Это будет первое знакомство многих потенциальных кандидатов с вашей компанией, и плохой пользовательский опыт может испортить то, что в противном случае могло бы привести к долгими и продуктивными отношениями. Убедитесь, что ваши онлайн-каналы являются профессиональными, и объясните, почему ваша организация является прекрасным местом для работы.

Рекрутмент

Процесс подбора персонала заключается не только в оценке и отборе кандидатов. Это также шанс для кандидатов поближе познакомиться с вашей компанией и решить, подходит ли она им. Найм сотрудников, соответствующих вашей культуре, может положительно повлиять на все последующие этапы жизненного цикла. Попробуйте воспользоваться приведенными ниже советами, чтобы разработать успешный процесс найма, который привлечет нужных людей.

✅ Уделяйте приоритетное внимание разнообразию при приеме на работу

Иногда происходит фиксирование на одном типаже кандидатов, по характеру, полу и т.п. Особенно это характерно для руководителей. Поэтому примите меры, чтобы избавиться от любых предубеждений в процессе собеседования. Вы можете обучить менеджеров тому, как противодействовать их собственным бессознательным стереотипам, обсудить с ними темы, которые лучше избегать во время интервью. Вам также не следует ограничиваться лишь несколькими способами набора персонала. 

✅ Улучшите набор персонала с помощью опросов жизненного цикла сотрудников

Опросы жизненного цикла сотрудников помогают вашей организации точно настроить процесс набора персонала. Спросите новых сотрудников, что им понравилось в их опыте найма и что можно было бы улучшить. 

Адаптация

Адаптация включает в себя все необходимые действия для превращения кандидата в высокоэффективного, акклиматизированного сотрудника. Информирование о нюансах новой должности сотрудника, решение административных задач, знакомство с организационной культурой и множество других аспектов формируют данный процесс. 

✅ Сделайте адаптацию непрерывным процессом

Адаптация не должна прекращаться через два дня или две недели. Введение каких-либо жестких ограничений на процесс адаптации оставляет сотрудников в растерянности. Вместо этого используйте инструменты адаптации в течение первого полугодия или даже года работы нового сотрудника в вашей организации, например регулярные встречи и опросы. 

✅ Используйте коучинг

Наличие наставника может иметь огромное значение для сотрудников, только что присоединившихся к вашей организации. Будь то менеджер или просто более опытный коллега, наставник всегда рядом, чтобы поощрять, направлять и поддерживать как в хорошие, так и в плохие времена. Поэтому создайте официальную программу коучинга и наблюдайте, как развиваются отношения между вашими новыми сотрудниками и более опытными коллегами.

✅ Четко определите роль сотрудника

Это может показаться очевидным, но если сотрудник точно не знает, какова его роль, он не добьется успеха в вашей компании. Плохо составленные должностные инструкции или неспособность однозначно и честно сформулировать обязанности нового сотрудника приведет к путанице и разочарованию. Тщательно обсудите и продемонстрируйте все, что связано с должностью сотрудника, поощряйте сотрудника задавать вопросы на ранней стадии и уточняйте все, что он не понимает. 

✅ Работайте с коллективом

Прием на работу влияет не только на новых сотрудников. Невнимательность или даже пренебрежение со стороны коллектива могут привести к тому, что новичок будет чувствовать себя потерянными. Поэтому важно следить за этим. Сотрудникам, возвращающимся из отпуска по уходу за ребенком или по состоянию здоровья, переходящим с неполного рабочего дня на полный рабочий день или даже возвращающимся в компанию после работы в другом месте, также нужна помощь в адаптации. 

Удержание

Задача удержания сотрудника начинается сразу же после его приема на работу. Ваша организация должна получить доверие членов команды и доказать, что она заслуживает их постоянной лояльности изо дня в день. Способы повышения удержания сотрудников совпадают с теми, которые мы перечисляли на других этапах. 

И, конечно, также важно задавать правильные вопросы в ходе опроса жизненного цикла. Вы можете измерить прогресс в удержании персонала, спросив сотрудников, видят ли они себя в вашей организации через несколько лет, рекомендовали ли они вашу компанию другу. Вы также можете получить данные о факторах удержания с помощью пульс-опросов. Более подробно о пульс-опросах мы писали здесь: https://altsuite.com/ru/blog/note?id=25 

Развитие

Этап развития включает в себя все, что помогает вашим сотрудникам развиваться в вашей организации, начиная с продвижения по службе и заканчивая приобретением новых навыков. Это та часть жизненного цикла сотрудника, которая может вывести вашу организацию на новые высоты. Профессиональное развитие — это беспроигрышный вариант, позволяющий членам вашей команды достигать того, что они никогда не считали возможным.

Ваши сотрудники с гораздо большей вероятностью останутся в компании, если она наглядно продемонстрирует свои инвестиции в них. Даже сотрудники, которые решат уйти, всегда будут помнить, что вы сделали, чтобы помочь им.

Предоставьте сотрудникам возможности для развития, будь то компенсация за семинар или покрытие стоимости обучения для получения новых навыков. Вы также должны поощрять обмен знаниями внутри своей организации посредством коучинга и регулярных встреч, на которых сотрудники могут делиться опытом. А признание тех, кто достигает своих целей в области развития, будет поддерживать у ваших сотрудников мотивацию к обучению.

Можно рассмотреть возможность внедрения такой полезной технологии, как система управления обучением (LMS) — платформы, которая позволяет агрегировать учебные материалы в различных форматах. Это позволит вашим сотрудникам получать доступ к учебе из любого места. Затем ваша организация может отслеживать прогресс и анализировать, достигаются ли ваши цели в области развития. LMS также обеспечивает индивидуальный подход к обучению, позволяя настраивать курсы под конкретного человека.

Увольнение

Ваша организация должна сделать все возможное, чтобы ценные сотрудники оставались в вашей организации до выхода на пенсию:) Но многие по той или иной причине в какой-то момент решат продолжить свою карьеру в другом месте. Однако уход сотрудника не обязательно должен быть негативным опытом. Вместо этого рассматривайте его как возможность для обучения и шанс превратить вашего бывшего сотрудника в пожизненного защитника вашей компании. Вы обнаружите, что такой подход будет приносить регулярные дивиденды вашей организации в течение многих последующих лет. А данные, которые вы получите с помощью exit-опросов помогут вам оптимизировать весь жизненный цикл сотрудников.