Метод девяти коробок (матрица 9-box): простой талант-менеджмент

Чтобы осуществить талант-менеджмент необходимо оценить потенциал сотрудников и его эффективность. Оценить потенциал можно через серию бесед внутри менеджмента организации. От оценки эффективности данный процесс отличается тем, что он обычно проводится без непосредственного присутствия оцениваемого сотрудника. То есть, чтобы провести оценку талантов необходимо оценить его текущую производительность + потенциал.

Зачем проводить оценку потенциала?

Анализ потенциала сотрудников улучшает оценку эффективности, привнося в процесс проверки справедливость. Анализ потенциала позволяет менеджерам оценивать сотрудников не только по выполненным задачам, но и по их предполагаемому будущему развитию.

Метод 9 коробок, матрица оценки таланта

Первоначально созданный McKinsey для компании General Electric в 1970-х годах, метод девяти коробок использовался для того, чтобы помочь руководителям высшего звена оценить необходимость инвестиции в более чем 150 бизнес-подразделений, основываясь на двух критериях: привлекательность отрасли и конкурентоспособность.

За последние 40 лет HR-отделы адаптировали эту модель в качестве инструмента управления талантами и заменили две отраслевые оси на производительность и потенциал. На одной оси (вертикальной) необходимо отметить где находится сотрудник относительно его потенциала роста в качестве будущего лидера. Обычно для оценки используются следующие вопросы:

❓Встречает ли сотрудник вызовы с позитивом?

❓Преуспел ли сотрудник в выполнении различных задач?

❓Является ли сотрудник примером для подражания?

❓Могут ли другие обратиться к сотруднику за помощью?

❓Выстроены ли у сотрудника хорошие отношения в коллективе?

❓Есть ли у сотрудника достаточные навыки и мотивация для того, чтобы остаться в организации?

Далее относительно вертикальной оси нужно выбрать место сотрудника по горизонтали (оценка эффективности/ производительности).

Оценщики рассматривают результаты работы за период времени, задавая следующие вопросы:

❓Является ли сотрудник кем-то, кто постоянно превосходит ожидания?

❓Выполняет ли сотрудник задачи полностью или его результаты едва соответствуют требованиям?

❓Может ли команда рассчитывать на сотрудника в проектах, где требуется высокая отдача?

Чем выше и правее, тем выше производительность и потенциал — и тем больше сотрудник превосходит ожидания своих менеджеров. Чем ниже и левее, тем больше сотрудник нуждается в развитии навыков или плохо подходит для выполняемой роли.

Чтобы оценка происходила легче, на графике есть коробка для каждого сотрудника:

Преимущества:

Когда менеджеры оценивают сотрудников с помощью данного метода, он побуждает их выйти за рамки чрезмерно упрощенной, количественной оценки, копнув глубже и спросив себя “Почему?”.

Процесс выявления и обучения потенциальных будущих лидеров играет важную роль в общем долгосрочном успехе компании. Часто эта область стратегического планирования упускается из виду и отодвигается на второй план. Метод девяти коробок позволяет упростить процесс анализа талантов, помогает понять, находятся ли члены команды на нужных местах.

Недостатки:

Взгляды менеджеров иногда могут быть субъективными. У всех нас разное прошлое и взгляды, которые заставляют принимать неправильные решения, особенно при управлении людьми. Кроме того, иногда очень сложно распределить всех сотрудников по девяти категориям.

Высокая производительность отдельных сотрудников не всегда приводит к успеху на руководящей должности. Не все звездные сотрудники обладают способностью стать звездными руководителями.

Советы по использованию метода

📌 Будьте предельно ясны. Каков желаемый результат этого процесса? По каким правилам следует производить оценку, чтобы обеспечить справедливый процесс для всех? Убедитесь, что все менеджеры понимают серьезность процесса.

📌 Соберите много голосов. Привлекайте к каждой оценке несколько человек. Нельзя, чтобы сотрудник оценивался только одним человеком.

📌 Будьте справедливы. В принятии решений должны участвовать только руководители, которые неоднократно взаимодействовали с сотрудником.

📌 Подготовьте раздаточный материал. Предоставьте оценщикам шаблон для заполнения.

📌 Будьте конкретны. Поощряйте оценщиков избегать обобщений. Важно приводить конкретные примеры поведения, подтверждающие выбор.

📌 Используйте объективные данные. Если это возможно, используйте статистику производительности и вовлеченности сотрудников.

📌 Поощряйте дебаты. Чтобы избежать слепых зон и предвзятости, оставьте достаточно места для различных мнений.

📌 Фиксируйте результаты. Документируйте результаты для дальнейшего использования.

📌 Уходите с планом действий. Самая важная часть процесса проверки талантов — это то, что будет дальше. Основываясь на результатах беседы, составьте список конкретных шагов — таких как инвестиции в новые компетенции, планы развития или даже план увольнения — и выполните его.