Опросы вовлеченности сотрудников: правила создания и M.A.G.I.C.
Многим менеджерам опросы вовлеченности кажутся простой формальностью. Однако статистика может убедить в обратном:
- Компании с низким уровнем текучести персонала в среднем в 4 раза более прибыльны.
- Срок выравнивания продуктивности нового сотрудника оценивается в шесть месяцев.
- 81% компаний рассматривают текучесть кадров как дорогостоящую проблему.
- Высокие уровни вовлеченности персонала могут снизить текучесть на 25-59%.
Таким образом поддержание вовлеченности сотрудников имеет первостепенное значение для успеха компании. Однако важно не только наличие опроса в компании, но и его характеристики. Формальный процесс раз в год просто неэффективен. Сегодня компании используют пульс-опросы сотрудников для поиска проблем, чтобы принять меры задолго до того, как недовольство перерастет в потерю ключевых членов команды.
Существует несколько различных версий опросов сотрудников. Одни из наиболее распространенных ― это опросы корпоративной культуры, опросы вовлеченности сотрудников (пульс-опросы) и eNPS.
Опрос корпоративной культуры создан для того, чтобы оценить, согласуются ли представления сотрудников о компании с тем, что компания (менеджмент) пытается донести и распространить.
Опросы вовлеченности сотрудников измеряет, как сотрудник относится к своей организации. Он рассказывает о приверженности, мотивации, целеустремленности и других аспектах. Чаще всего опросы вовлеченности проводятся в виде пульс-опросов, которое представляет собой короткое анкетирование из вопросов на конкретные темы, например “Оплата труда в компании”, “Отношение с коллегами”, “Возможность самореализации”.
eNPS или employee Net Promoter Score показывает лояльность сотрудников к компании и позволяет оценить уровень лояльности. По сути он демонстрирует, насколько сильно сотрудники готовы рекомендовать свою компанию, как отличное место работы.
Давайте сосредоточимся на опросах вовлеченности сотрудников. Как только вы решите провести этот опрос, важно помнить о нескольких ключевых моментах:
Установите параметры и цель
Многие сотрудники не видят смысла в ответах на опросы, поэтому они этого и не делают. Поэтому установите параметры и цель в самом начале. Объясните, почему вы проводите этот опрос и как обратная связь будет использована в интересах сотрудников.
Определите, что именно вы хотите узнать/ отследить
Вам будет легче создать вопросы для опроса вовлеченности сотрудников, если вы точно определите, что вы хотите узнать. Попросите руководителей команд и менеджеров внести свой вклад и рассказать, какие области они бы хотели подсветить и проанализировать.
Сообщайте об опросе
Непосредственно перед тем, как вы проведете опрос, сообщите сотрудникам, как и где его пройти, когда он должен быть проведен и насколько важно честно его заполнить. Часто сотрудники опасаются, что их ответы на самом деле не будут анонимными, и поэтому не отвечают правдиво. Правильная коммуникация в этом случае может повлиять на честность ответов.
Сделайте формулировки четкими
Опрос должен быть достаточно понятным, чтобы сотрудники могли ответить на вопросы, не обращаясь к HR . Поскольку вряд ли кто-то из сотрудников будет тратить время на уточнение, прежде чем ответить на вопрос, особенно заполняя его вне офиса.
Оптимизируйте процесс
Одна из проблем, связанных с опросами вовлеченности сотрудников, заключается в том, чтобы сотрудники заполнили его и сделали это вовремя. Оптимизировать этот процесс помогут специальные платформы. Через автоматизированные платформы опросов можно назначить крайний срок для проведения опроса, отправлять напоминания и отслеживать процесс заполнения.
Поделитесь результатами
Будьте открытыми в отношении результатов опроса. Многие сотрудники скептически относятся к опросам вовлеченности, поскольку не получают итоговый результат. Укажите на положительные стороны, но также выделите области, требующие улучшения.
Внесите изменения
Наконец, сравните свои результаты с целями. Главные вопросы, которые нужно задать: “Почему эта область так проседает? И что с этим можно сделать?” Затем создайте план действий по исправлению этих областей. Кроме того, сообщите сотрудникам, как вы планируете исправить то, что не работает.
Формулировка вопросов по M.A.G.I.C.
Цель состоит в том, чтобы организовать вопросы по темам или тематическим областям, чтобы можно было оценить разные области. Сотрудник получает не более 10 вопросов, касающихся этих тем, выбирая между двумя противоположными утверждениями или между вариантами ответов.
Компания, занимающаяся опросами сотрудников DecisionWise, проанализировав свою собранную за два десятилетия базу данных из 50 млн. ответов, выделила пять ключевых факторов вовлеченности сотрудников. Эти факторы были сгруппированы под аббревиатурой “M.A.G.I.C.”. Основываясь на этих исследованиях и книге Трэйси Мэйлетта (ENGAGEMENT MAGIC: The 5 Keys of Employee Engagement) можно сформулировать вопросы для опроса вовлеченности сотрудников по каждой из тем.
M (Meaning) Смысл
Что значит работа для опрашиваемого сотрудника? Работа должна быть чем-то ценным или стоящим. Она должна нести хоть какой-то смысл помимо получения зарплаты. Вот примеры вопросов-утверждений для опроса вовлеченности:
- Я нахожу смысл в своей работе.
- Я вижу, как моя работа влияет на (название компании).
- Я горжусь тем, что делает (название компании).
A (Autonomy) Автономия
Это означает, что сотрудник чувствует себя свободным выполнять свою работу так, как он считает нужным. То есть предполагает самоуправление на определенном уровне. Автономия позволяет человеку создавать или формировать роль и окружающую среду таким образом, чтобы это было лучше для него самого и для организации в целом. Вот несколько вопросов, касающихся автономии:
- У меня есть гибкость в том, как выполнять свою работу.
- У меня есть доступ к необходимым инструментам, чтобы хорошо выполнять свою работу.
- У меня есть возможность внедрить новые методы в работу.
G (Growth) Рост
В связи с постоянно меняющимися факторами в современном деловом мире сотрудники нуждаются в постоянном доступе к обучению и возможностях для развития.
- Мои потребности в обучении удовлетворяются.
- Проведенное обучение является эффективным.
- Если мне нужно дальнейшее обучения, у меня есть необходимые ресурсы, чтобы это сделать.
I (Impact) Влияние
Хорошо выполненная работа радует, но быть признанным за эти усилия — совсем другое. Обеспечение обратной связи и признание сотрудников имеет жизненно важное значение. Если сотрудник собирается тратить время на работу в вашей компании, он хочет знать, что оказывает влияние на рабочую среду.
- Мой руководитель признателен мне за работу.
- Моя команда признает мой вклад.
- Компания признает усилия, которые я приложил.
C (Connection) Связь
Сотрудники могут уволиться, потому что чувствуют, что работа им не подходит, а отношения с коллегами не складываются. Они хотят чувствовать связь с компанией, со своей работой и со своими клиентами. Должен быть определенный уровень связи хотя бы в одной области:
- У меня хорошие отношения с командой.
- Мне нравится корпоративная культура компании.
- (Название компании) заботится о сотрудниках.
