Теория справедливости Адамса: как работает мотивация сотрудников

Одной из теорий мотивации сотрудников на рабочем месте является теория справедливости. Но прежде, чем мы углубимся в детали, давайте разберемся:

Что такое теория справедливости Адамса?

Теория справедливости, также известная как теория справедливости мотивации, была введена в 1963 году Джоном Стейси Адамсом, психологом, изучавшим поведение сотрудников и рабочую среду.

Теория основана на очень простой идее — на рабочем месте можно повысить мотивацию команды, если относиться ко всем с уважением и достоинством.

Согласно теории, сотрудники, которые идентифицируют ситуацию неравенства между собой и коллегами, будут чувствовать себя демотивированными, неудовлетворенными и даже расстроенными. Например, если сотрудник знает, что его коллега получает более высокую зарплату, чем он, за тот же объем работы, это вызавет недовольство.

Теория также указывает на то, что чем выше уровень справедливости среди сотрудников, тем выше уровень мотивации. Точно также основной причиной демотивации сотрудников является неравенство.

Основа теории справедливости Адамса: входы (затраченные усилия) и выходы (результаты).

Если мы хотим полностью понять теорию справедливости Адама, мы должны знать входы и выходы сотрудников. Входные данные — это не что иное, как то, что сотрудник делает для достижения результатов, вход можно определить как затраченные усилия или вклад. Например:

🔸 Количество рабочих часов.

🔸 Обязанности.

🔸 Энтузиазм.

🔸Привнесенный опыт.

🔸 Личные жертвы (если таковые имеются).

🔸 Лояльность по отношению к руководитель, менеджерам и организации.

🔸 Гибкость в работе под давлением или в строгие сроки (стрессоустойчивость).

Выходы или результаты — это то, что сотрудник получает благодаря своему вкладу в организацию. Некоторые из них являются материальными преимуществами, такими как зарплата, или нематериальными преимуществами, такими как гибкий график работы и признание. Вот примеры результатов:

🔹 Зарплата.

🔹 Бонусы.

🔹 Пенсия.

🔹 Ежегодные праздники.

🔹 Путешествия.

🔹 Продвижение.

🔹 Служебная аттестация.

🔹 Гибкий график работы.

🔹 Обучение и развитие.

Окружение или “значимые другие”.

Теперь, когда мы понимаем основы затрат и результатов, мы можем четко определить справедливость. Однако не хватает еще одного компонента — окружения или “значимых других”. Референтная группа (значимые другие) — это группа людей, которую человек использует для сравнения. Люди не измеряют справедливость в изоляции. Вместо этого они сравнивают себя с другими. Если они сталкиваются с несправедливой ситуацией, они, как правило, корректируют свои затраты, чтобы сохранить баланс.

Чтобы поддерживать баланс, сотрудники постоянно регулируют свои затраты. Восприятие сотрудниками справедливости зависит от того, как их руководители относятся к ним, оказывая им равное уважение и предоставляя равные возможности.

Согласно теории справедливости Адамса, существует четыре значимых области сравнения:

➕ Самооценка-внутри: внутренний опыт сотрудника на его текущем рабочем месте.

➕ Самооценка-снаружи: опыт работы сотрудника по сравнению с отраслевыми стандартами.

➕ Другие-внутри: сравнение себя с кем-то со своего текущего рабочего места.

➕ Другие-снаружи: сравнение себя с кем-то за пределами своего рабочего места.

Если сотрудник оценивает свою продуктивность в одной и той же организации, это относится к самооценке-внутри.

Если сотрудник сравнивает свою зарплату на текущей работе с предыдущем местом, это связано с самооценкой-снаружи.

Если дизайнер сравнивает свою зарплату с другими дизайнерами в той же компании, то референтная группа — это другие-внутри.

Если один и тот же сотрудник сравнивает свою зарплату со знакомым из другой компании, это относится к другим-снаружи.

❗Теория справедливости применима и в том случае, когда сотрудники сравнивают себя с людьми, занимающими абсолютно другие должности и имеющими значительно более высокую заработную плату.

Например, дизайнер может сравнивать себя с генеральным директором, который зарабатывает гораздо больше, чем он. Однако само положение дел кажется ему справедливым. Он четко определяет различие во вкладах. Видит, что, несмотря на меньшую зарплату, чем у генерального директора, у него отличный баланс между работой и личной жизнью. Он может знать, что генеральный директор очень часто работает много часов даже по выходным и сталкивается с огромным стрессом.

Различия между сотрудниками.

Сотрудники измеряют свои общие затраты по отношению ко всем результатам. Социальный фактор в этом случае также играет жизненно важную роль. Два сотрудника, выполняющие одну и ту же работу, будут сравнивать свои результаты, основываясь на индивидуальном восприятии и жизненной ситуации. Как хороший руководитель или менеджер по персоналу, вы должны изучить эти моменты.

Например, родитель-одиночка согласится на гибкий график работы и меньшую оплату труда.

“Старшие” сотрудники часто получают более высокие зарплаты, чем младшие. Но выплата чрезмерной заработной платы в любом случае вызывает демотивацию. 

Менеджеры должны отслеживать все доступные варианты для снижения неравенства и пристрастности на рабочем месте.

В целом, теория мотивации справедливости Адамса указывает на то, что сотрудники могут достичь более высокой мотивации, когда каждый сотрудник получает равные и справедливые возможности. Если они видят неравенство и несправедливость, то снижают свои затраты, чтобы компенсировать это. Они выбирают, работать больше или меньше, в зависимости от этого.