Борьба за таланты: как не проиграть

Для сферы управления персоналом борьба за таланты — это крайне сложная задача, так как HR-отдел несет ответственность за набор, удержание и даже за общую производительность высококвалифицированных сотрудников (хотя, конечно, ответственность должна лежать на всей компании в целом). Каждая из этих обязанностей сопряжена с трудностями. 

Например, процесс рекрутинга труднее, чем когда-либо. Сейчас гораздо сложнее найти квалифицированных кандидатов, чем пять лет назад. Общая производительность также в значительной степени зависит от уровня талантов. Это разница становится заметной при решении сложных задач.

Данные Gallup показывают, что сегодняшние работники высоко оценивают следующие параметры: 

Цель. Работа должна иметь смысл, и потенциальным сотрудникам нужны организации с миссией и четким направлением деятельности. 

Развитие. Столы для пинг-понга и хорошо укомплектованные кухни уже не волнуют потенциальных сотрудников. Необходимо обучение.

Тренеры (коучи), а не начальники. Современным сотрудникам нужны руководители команд, которые могут обучать их, ценят их по-отдельности и помогают им развивать свои сильные стороны. 

Непрерывная коммуникация. Постоянное общение и обратная связь предпочтительнее ежегодной оценки производительности или опроса, которые проводятся слишком редко, чтобы быть полезными. 

Менеджеры, которые сосредотачиваются на сильных сторонах, а не на слабостях. Сосредоточение внимания на сильных сторонах — более эффективный способ развития, чем попытки исправить слабые. Для организаций культура, основанная на сильных сторонах, также помогает привлекать и удерживать звездных членов команды. 

“Это не моя работа — это моя жизнь”. Поскольку работа уже давно вышла за рамки рабочих часов, сотрудники требуют деятельности, в которой ценится их вклад, а также предоставляется развивающее пространство (реальное или онлайн) для ежедневных занятий любимым делом. 

Какие шаги можно предпринять?

1. Налаживайте отношения с университетами 

Обеспечение сильного присутствия в местных учебных заведениях повышает узнаваемость. Так вы можете создать бренд компании, позиционировать ее как отличное место для работы и привлечь самых толковых выпускников. Для более крупных компаний — это отличная стратегия для налаживания партнерских отношений с учебным отделом. Таким образом, вы можете помочь развить именно тот набор навыков, который вам нужен, чтобы сразу получить готовых специалистов:

 

 

2. Соревнуйтесь в корпоративной культуре. 

Выделяйтесь культурой. Вы не можете навязывать культуру — ее нужно создавать. Лучше всего это сделать с помощью: 

Признания сотрудников: недостаточно проводить ежегодный банкет с наградами. Сегодняшние сотрудники хотят частого признания. Согласно отчету Achievers, 91% сотрудников заявили, что они “полностью” или “в некоторой степени” согласны с тем, что сильная культура признания делает компанию привлекательной для работы. Есть множество способов оценить сотрудников: от цифровых праздничных открыток и подарочных карт до масштабных мероприятий. Более подробно об этом мы рассказывали здесь. Если у вас еще нет программы признания сотрудников, самое время ее разработать. Сильная культура на рабочем месте, построенная вокруг признательности, может привести к тому, что ваша компания заработает репутацию лучшего места для работы. 

Внимания: Никто не хочет сидеть и просто выполнять приказы. Сотрудники хотят, чтобы их услышали. Когда вы регулярно делаете опросы и создаете новые способы сбора их идей, комментариев и отзывов, вы не просто показываете свою заботу, вы делаете повседневные процессы лучше и эффективнее. Регулярные пульс-опросы являются отличным способом сбора обратной связи, если вы принимаете меры в соответствии с полученным фидбэком. Включение обратной связи сотрудников в культуру вашей компании имеет решающее значение, учитывая, что 90% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся у работодателя, который принимает фидбэк и действует в соответствии с ним. Протестировать пульс-опрос и узнать о его основных преимуществах можно на нашем сайте. 

Инвестиций в лидерство: только 9% работников считают, что руководство “очень привержено” инициативам в области корпоративной культуры. Культурные изменения начинаются сверху, когда руководители и менеджеры моделируют типы взаимодействия и поведения, которые они хотят видеть от всех остальных. Но если этого не происходит, как у 91% менеджеров, то все нововведения будут бесполезны.

3. Обучите новое поколение лидеров. 

Стратегия победы в войне за таланты может быть основана на развитии внутри компании. 60% сотрудников поколения Z стремятся занять руководящие должности, и у них есть заоблачные ожидания относительно продвижения в течение первого года работы. Объяснив им, что это нереально, вы тем не менее можете подготовить их к управленческим позициям с помощью инициатив по развитию лидерских качеств, различных мягких навыков и обучения, которое позволит им постепенно брать на себя больше ответственности. Показать сотрудникам, что вы им доверяете и хотите строить вместе с ними будущее — один из лучших способов сохранить их заинтересованность и лояльность. С помощью обучения вы также создадите собственный кадровый резерв, из которого можно будет выбрать достойных кандидатов, вместо того, чтобы поддерживать бесконечный цикл набора персонала.

Важно ориентироваться не только на деньги!

Конкурентная заработная плата — это хорошо, но, к сожалению, недостаточно. Особенно для некоторых сфер, где прибавки оцениваются не тысячами рублей, а десятками и сотнями. В конце концов, заоблачные зарплаты автоматически не дают чувство сильной мотивации, и это не гарантия того, что ваш новый сотрудник преуспеет в своей должности или даже продержится там очень долго. Справедливая оплата и сбалансированные пакеты льгот важны, но вы вряд ли сможете выделить свою компанию именно этим. Поэтому не ведите заведомо проигрышную битву, кладя все свои яйца в корзину, которая в конечном итоге выглядит как любая другая предлагаемая корзина.