Когнитивное разнообразие как фактор эффективности коллектива

Когнитивное разнообразие определяется как различие во мнениях, навыках, мировоззрении, убеждениях и способах мышления. 

Использовать когнитивное разнообразие — это набирать сотрудников, которые мыслят по-разному, имеют собственный подход к работе и общению. 

В исследовании Элисона Рейнольдса и Дэвида Льюиса, опубликованном в Harvard Business Review, демонстрируется, насколько схожесть или различия в мышлении влияют на эффективность команд. Результаты исследования говорят нам о том, что чем больше в команде людей со схожими взглядами, подходами к работе и другими характеристиками, тем менее они эффективны. Однородность напрямую влияет на быстрое и продуктивное решение задач. 

В то же время руководство не стремится к найму разных сотрудников показывает другое исследование Harvard Business Review. Зачастую такое поведение вызвано страхом конфликтов, ведь люди с разными взглядами начнут постоянно ссориться. Однако это не так. Да, это выбрасывает коллектив из зоны комфорта, но в итоге заставляет сотрудников мыслить нестандартно и находить решения для самых сложных задач.

Нет сомнений в том, что люди чувствуют себя комфортно, окружая себя похожими людьми. К сожалению, так они получают один и тот же результат и отсутствие инноваций, что чаще всего приводит к медленной и мучительной смерти любой организации. Культура, которая поощряет (явно или неявно) согласованность мышления, порождает застой и подвергает компанию опасности.

Почему важно когнитивное разнообразие?

Когнитивное разнообразие имеет решающее значение для процветающей культуры и инновационного рабочего места. Люди, которые имеют разные точки зрения, могут определять угрозы и возможности, которые упускают другие. 

Когнитивное разнообразие может повысить эффективность командных инноваций до 20% и снизить риски принимаемых решений на 30%. 

Исследование Deloitte также говорит о важности этого аспекта в эффективности компаний.

Deloitte — международная сеть компаний, оказывающих услуги в области консалтинга и аудита. “Делойт” входит в “большую четвёрку” аудиторских компаний и является самой крупной профессиональной сетью по количеству сотрудников.

Под когнитивным разнообразием Deloitte подразумевает образовательное и функциональное разнообразие, а также разнообразие ментальных структур, которые люди используют для решения проблем. Сложная проблема обычно требует участия шести различных ментальных структур или “подходов”.

Когнитивное разнообразие устраняет “групповое мышление”, когда все сотрудники склонны думать одинаково и подходить к проблемам с помощью одних и тех же подходов. Люди естественным образом настроены распознавать и укреплять идеи, которые наиболее похожи на их собственные, и отклонять отличные. Это пример когнитивной предвзятости, который происходит подсознательно. Поэтому, когда рядом нет никого, кто мог бы возразить или просто представить другие способы взглянуть на проблему, данная тенденция становится еще сильнее.

Есть и другие проблемы, связанные с групповым мышлением. Даже несмотря на то, что сотрудники могут инстинктивно подходить к проблеме иначе, чем их коллеги, или иметь противоречивую точку зрения, многие из них хранят молчание и соглашаются с существующим положением дел, чтобы продвинуться по карьере. 

Что сотрудники думают о когнитивном разнообразии?

Исследование Emergenetics International показывает, что более половины (55%) сотрудников считают, что в их организациях необходимо больше когнитивного разнообразия. На приведенной ниже диаграмме вы можете увидеть характеристики, по которым организациям необходимо больше разнообразия, согласно мнению сотрудников:

Также это исследование продемонстрировало связь когнитивного разнообразия с вовлеченностью. Emergenetics сравнили уровни вовлеченности между сотрудниками, которые указали, что нет необходимости в разнообразии, с теми, кто указал, что его необходимо больше. Показатель вовлеченности сотрудников в коллективе, где присутствует когнитивное разнообразие примерно на 20% выше.

Советы по увеличению когнитивного разнообразия в организации

1. Создайте психологически безопасное рабочее место

Предложите всем сотрудникам признать и продвигать культуру, которая ценит и объединяет различные точки зрения. Помогите сотрудникам развить поведение и привычки, учитывающие точки зрения и чувства других. Прежде всего, команды, руководство и организации в целом не должны подавлять различия. Они должны поощрять их. Понимая, что существует положительная корреляция между командами с когнитивным разнообразием, и командами, которые демонстрируют высокий уровень производительности, компании могут повысить свою продуктивность, вдохновляя менеджеров на обеспечение устойчивого уровня психологической безопасности для своих сотрудников. Чтобы когнитивное разнообразие было успешным, организация должна сделать так, чтобы сотрудники могли безопасно пробовать что-то новое по-новому, не опасаясь последствий.

2. Обеспечьте обучающий опыт

Дайте сотрудникам возможность получить навыки, необходимые для разрешения конфликтов. Это может реализовываться в форме командных или личностных упражнений на развитие, позволяющих проанализировать свои убеждения и поведение.

3. Нанимайте сотрудников с непрофильным образованием

При оценке кандидатов, особенно на схожие позиции (например, необходимо нанять три маркетолога со схожим функционалом), следите за тем, чтобы у них был разный бэкграунд, в том числе образование.

4. Используйте тесты по типированию личности при найме сотрудников

Чтобы избавиться от неосознанного найма определенного типа сотрудников, попробуйте использовать MBTI. Это позволит набирать разных по психологическим характеристикам личностей. О данном методе мы более подробно писали в этой статье. Однако не позволяйте тестам заменить процесс найма и знакомства с кандидатами.