Анализ и планирование рабочей силы: гибкий подход

Действия, которые вы предпринимаете сегодня для поддержки персонала, способствуют работе и процветанию компании в будущем. Компании, которые медленно адаптируются — или, что еще хуже, не могут этого сделать — остаются в истории. Текущий год только ускорил трансформацию, а это значит, что как никогда важно, чтобы организации использовали гибкие подходы в рабочем процессе, в том числе в планировании. Вот несколько шагов, которые можно предпринять самостоятельно или предложить руководству:

1. Задайте себе правильные вопросы

В то время как многие менеджеры сосредоточены на решении текущих проблем, первостепенного внимания заслуживает разработка шагов для дальнейшего развития. Для этого ответьте на эти три вопроса:

❓ Какие преобразования могут поддержать рост вашей организации?

❓ Какие изменения в составе персонала необходимы вашей организации?

❓ Могут ли текущие сотрудники реализовать актуальные для организации задачи сейчас и при дальнейшем развитии?

Таким образом вы определите основные потребности организации и ее текущий кадровый ресурс. 

2. Разложите потребности на навыки

После определения потребностей нужно подумать о том, как они могут быть закрыты с точки зрения набора навыков. Найдите время, чтобы встретиться с менеджерами отделов и согласовать потребности с профессиональным развитием текущих сотрудников. Это особенно важно сейчас, так как во многих организациях найм сотрудников остановлен на неопределенный период. Также можно определить срочность получения определенных навыков для четкого распределения и приобретения программ по обучению и развитию. 

3. Сосредоточьтесь на навыках, а не на служебных ролях

Все чаще сотрудников просят участвовать в работе, выходящей за рамки их должностных инструкции. В этом нет ничего плохого, когда нагрузка распределяется равномерно, а сотруднику интересно выполнять новый функционал. Сопоставляя навыки или интересы сотрудников с потребностями бизнеса вы можете более эффективно и менее болезненно внедрять новые задачи. В этом случае есть смысл провести опрос сотрудников, чтобы лучше понять, какие навыки, по их мнению, они имеют или хотят развивать, какие у них есть интересы за пределами стандартного функционала. 

4. Не забывайте о быстрой обратной связи

Используйте обратную связь для тестирования программ развития навыков и получения информации от сотрудников в режиме реального времени. Определите краткосрочные ключевые показатели эффективности, в дополнение к долгосрочным, для оценки эффективности ваших инициатив. С помощью собранных вами данных вы сможете определить целесообразность расширения программы, понять, нужно ли ее адаптировать или вовсе от нее отказаться.

5. Поддерживайте обучение всех сотрудников 

Предоставьте всем членам команды возможность участвовать в программах профессионального развития на основе базовых навыков, которые потребуются для успеха организации. Разработайте и применяйте практики, которые побуждают их выделять время для посещения вебинаров, конференций или курсов. Это может быть выделение определенного бюджета на закупку обучающего контента, рассылка подборок с обучающими материалами и т.п.

6. Свяжите навыки с миссией и ценностями вашей компании

Когда члены команды осознают долгосрочные цели и чувствуют значимую связь получения новых навыков с миссией организации, то они мыслят совершенно иначе. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на том, что написано в их должностных инструкциях, они постоянно адаптируют свою работу в соответствии с основными целями компании.