3 способа мотивировать сотрудников в условиях длительного кризиса

Когда наступает еще один месяц глобального эксперимента по удаленной работе в условиях пандемии и финансового кризиса, неудивительно, что мотивация, производительность и благополучие сотрудников падают. Поэтому многие менеджеры ищут новые инструменты, чтобы поддерживать свои команды, точно диагностировать повторяющиеся проблемы и хотя бы немного мотивировать сотрудников в это нелегкое время.

Многие исследования указывают, что наиболее важным показателем здоровой рабочей среды является то, насколько хорошо руководители могут стимулировать у сотрудников внутреннюю мотивацию. Это позволяет более оптимально справляться с кризисами, как внешними, так и внутренними.

Используя хорошо зарекомендовавшую себя теорию мотивации, называемую теорией самодетерминации или SDT, существует три основных психологических потребности, которые руководители могут удовлетворить, чтобы помочь своим сотрудникам оставаться вовлеченными, уверенными в своих силах и мотивированными.

Теория самодетерминации (self-determination theory; SDT) — психологический подход к пониманию человеческой мотивации, который подробно проблематику внутренней и внешней мотивации. В основе внутренней мотивации лежат три базовые потребности: потребность в самодетерминации (или потребность в автономии), потребность в компетентности, потребность во взаимосвязи с другими людьми. Именно удовлетворение этих потребностей способствует психологическому благополучию личности.

1. Сопричастность (потребность во взаимосвязи с другими людьми)

Вашим сотрудникам необходимо чувствовать, что о них заботятся. Найдите время, чтобы выслушать их, дать им понять, что их слышат и ценят. Могут помочь несколько простых приемов:

Признавайте и подтверждайте эмоции своих сотрудников, а также их реакцию на определенные события. (“Я знаю, что сейчас может быть сложно оставаться сосредоточенным, но мы справимся с этим вместе”)

Не позволяйте людям теряться в толпе: уменьшите размер команды и по возможности признайте работу и достижения каждого члена.

При возникновении проблем убедитесь, что вы получили полную обратную связь от всех участников. Это поможет вам определить самые большие препятствия в текущей работе, укрепив связь и поддерживая общение.

Подчеркните, что вклад людей уникален и необходим, не позволяйте хорошей работе оставаться незамеченной.

Сообщите, что вы заботитесь о благополучии сотрудников, а не только об их производительности. Делайте информационные рассылки.

2. Компетентность (желание человека достичь определенных внутренних и внешних результатов, стремление быть эффективным в чём-либо)

Доверие порождает доверие, поэтому важно давать сотрудникам возможность максимально раскрыть свой потенциал. Привлекайте сотрудников к принятию решений. Например, открытое обсуждение предложений по оптимизации текущего рабочего процесса в условиях удаленной работы позволяет человеку максимально осознать свои возможности, компетентность. Чтобы продемонстрировать свое мастерство в решении конкретной задачи или навыка, попросите сотрудника объяснить своим коллегам, над чем они работают или почему они выбрали ту или иную стратегию. Организуйте встречи, чтобы регулярно обсуждать прогресс в достижении индивидуальных целей и разрабатывать стратегии их достижения.

3. Автономность (стремление чувствовать себя инициатором собственных действий, самостоятельно контролировать своё поведение)

Хорошие руководители способствуют внутренней мотивации, давая сотрудникам ощущение того, что они имеют право делать выбор, который соответствует их собственным ценностям, целям и интересам, а также их коллективу. Как руководитель вы должны поощрять самостоятельность и проявлять искреннюю заботу, признавая при этом, что каждый сотрудник несет ответственность за достижение целей команды. Чтобы развить у сотрудников автономность, можно осуществить следующие шаги:

Поощряйте инициативность, спрашивайте над какой задачей хочет работать тот или иной сотрудник.

Избегайте излишнего контроля и сведите к минимуму принудительные меры, такие как нереалистичные сроки и постоянный мониторинг. Вместо этого найдите способы мотивировать сотрудников с помощью поощрения и положительных отзывов.

Будьте прозрачны, объясняя свои требования. Люди с большей готовностью прилагают все свои усилия, когда понимают, почему данная задача важна.

Заключение

Независимо от обстоятельств, мы наиболее полны энергии и вовлечены в рабочий процесс, когда имеем внутреннюю мотивацию. Удовлетворяя три психологические потребности, руководители помогают сотрудникам чувствовать себя ценными в работе и уверенными в своих навыках. Сотрудники, которые ощущают себя недооцененными или принужденными делать что-то, в лучшем случае часто без особого энтузиазма подчиняются приказам босса, не стремясь к совершенству. В худшем — они просто перестают нормально выполнять задачи.