Индивидуальный план развития сотрудника: 5 основных шагов

Хорошо продуманный план развития дает сотруднику четкое видение того, какие навыки требуют развития и какие шаги помогут в продвижении по карьерной лестнице. А с более расширенным набором навыков у сотрудника есть больше инструментов, которые помогают бизнесу развиваться. Это беспроигрышный вариант для всей команды. Ведь развиваясь сотрудники развивают и компанию, улучшают методы работы.

Для того, чтобы разработать план развития необходимо придерживаться определенной структуры. Вот пять шагов, которые помогут в этом:

Шаг 1. Проанализируйте бизнес-цели 

Прежде чем ставить цели для плана развития сотрудников, постарайтесь согласовать их потребности в развитии с бизнес-потребностями компании. То же самое актуально и для самостоятельного создания плана развития, только здесь вы берете свои индивидуальные финансовые цели, например, повышение зарплаты. Проанализируйте долгосрочные и краткосрочные бизнес-цели. Определив цели, вы сможете выбрать необходимые навыки, знания и компетенции, которые способствуют достижению этих целей.

Пример:

Если ваш бизнес будет стремительно расти, вам может потребоваться дополнительный менеджмент. Какие навыки нужны новым руководителям? Обладает ли кто-либо из ваших нынешних сотрудников данными навыками, или способностями, а также желанием получить их?

И менеджер, и сотрудник могут продумать цели на предстоящий год, руководствуясь моделью SMART. По данной модели цели должны быть:

S — конкретные (Specific)

M — измеримые (Measurable)

A — достижимые (Achieveble)

R — реалистичные (Realistic)

T — ограниченные по времени (Time-bound)

Как руководитель, вы должны заранее сообщить о любых общекорпоративных целях, которые должен выполнить каждый сотрудник, например, «сократить командировочные расходы на 10 процентов» или «найти способы использовать меньше бумажных документов». Поощряйте сотрудника обдумывать реалистичные цели, а также цели, которые требуют от него изучения чего-то нового. 

Для постановки целей вы также можете использовать Метод OKR (Objectives and Key Results). Он заключается в открытом определении ключевых целей, как для компании, так и для каждого сотрудника. По каждой цели формулируются точные, измеримые и реалистичные результаты. Данный метод является одним из лучших способов мотивации команды на достижении целей. Более подробно об этом методе мы рассказывали здесь: https://clck.ru/PxhMf 

Шаг 2: Поговорите со своими сотрудниками

Не думайте, что вы знаете уровень квалификации и карьерные устремления своих сотрудников. Поговорите с каждым из членов вашей команды, чтобы лучше понять, каковы их карьерные цели. Важно понимать, где находится каждый сотрудник в своей карьере. Очевидно, что сотрудник, которому осталось отработать год до выхода на пенсию, будет преследовать другие цели, чем выпускник университета. Вам также следует попросить сотрудников оценить свою работу и обсудить любые проблемы, с которыми они сталкиваются в своей нынешней должности. 

Некоторые из ваших сотрудников уже сформулировали цели развития, но не знают, с чего начать, и поддержит ли компания эти планы. Другие сотрудники могут не осознавать, что вы видите в них потенциал или нуждаются в поощрении, чтобы сделать следующий шаг в своей карьере. Поговорив с сотрудниками, вы можете вместе выяснить, какую роль ваш бизнес может сыграть в их планах, а также какие возможности вы можете им предложить.

Пример:

Когда вы встречаетесь с сотрудником, чтобы обсудить цели на предстоящий год, нужно убедиться, что цели сформулированы как можно конкретнее. Например, вы организуете встречу с сотрудником отделом продаж, и он предлагает увеличить свои продажи на 10 процентов по сравнению с предыдущим годом. Вы оба согласны, что цель достижима. Однако формулировка цели должна решать основную проблему — устранить преграды для получения большего количества продаж. Необходимо перефразировать цель так, чтобы сотрудник был мотивирован улучшить свои навыки продаж за счет дополнительного обучения или наставничества, например более стабильно продавать в течение года, а не просто совершить одну крупную продажу, которая приведет его к достижению его 10-процентному увеличению.

Шаг 3. Проанализируйте потенциал и готовность

Оценивая свой персонал или самого себя, важно помнить, что есть разница между потенциалом и готовностью. Например, можно иметь потенциал стать руководителем отдела, но не быть готовым к этой роли.

Готовность проявляется в самых разных формах, включая желание, навыки и опыт. Например, сотрудник может быть заинтересован в переходе к новой управленческой роли. Однако у него есть обстоятельства — уход за пожилыми родственниками или нежелание ездить в командировки так часто, сколько требует новая роль. 

Кроме того, не каждый сотрудник хочет и должен быть руководителем, независимо от того, насколько он хорош на своей нынешней должности. Руководство или HR менеджеры часто ошибаются, полагая, что высококлассный профессионал отлично справится с управлением командой. Практика и управление — это очень разные наборы навыков, и проталкивание сотрудника на должность, к которой он не готов, может иметь разрушительные последствия.

Шаг 4. Рассмотрите все варианты обучения и развития

После определения целей, пришло время выяснить, как сотрудник будет приобретать свои новые навыки. Программы развития не должны быть слишком дорогими и могут принимать различные формы. Формальный тренинг является лишь одним из способов помочь команде расширить свои возможности. Большинству нужно быть вовлеченными, чтобы глубоко изучить новый навык. Поэтому работа с профильным экспертом или индивидуальный коучинг и наставничество могут быть гораздо эффективнее.

Шаг 5. Составьте план и при необходимости измените его

После того, как вы определили конкретные возможности обучения, составьте план развития. Перед началом выполнения плана убедитесь, что ваши сотрудники понимают, почему их просят изучить этот новый навык, что вы от них ожидаете и какую пользу это принесет компании. 

Вы тратите значительное количество времени и, возможно, денег на то, чтобы помочь своим сотрудникам улучшить их навыки. Чтобы получить максимально возможную окупаемость инвестиций, ваши сотрудники должны иметь возможность применять эти новые навыки в компании. Поэтому после обучения помогите сотрудникам применить новые навыки на рабочем месте. Например, вы можете включить сотрудника в проект, где эти навыки закрепятся. 

Важно, чтобы вы и ваши сотрудники регулярно говорили о том, как они преуспели в достижении выбранных целей. Это необходимо не только для контроля, но и для пересмотра плана. Преимущество пересмотра плана заключается в том, что он позволяет ставить новые цели в случае изменения бизнес-приоритетов.

Пример:

Допустим, у вашего сотрудника не было времени зарегистрироваться и пройти курсы для получения определенного сертификата по повышению квалификации. В разговоре вы можете определить причину и внести предложения по проектам, которые можно отложить или передать, чтобы он мог достичь этой цели и наконец пройти курсы.

Заключение

Создание планов развития сотрудников не только поможет повысить показатели организации, но и увеличить удовлетворенность сотрудников. А когда ваши сотрудники счастливы, они с меньшей вероятностью будут искать работу в другом месте. Тратя время и усилия на развитие сотрудников, вы можете сэкономить время и деньги на найме, адаптации и обучении новичков.