Управление эффективностью в General Electric: от промежуточной аттестации до непрерывной обратной связи
Все больше всемирно известных компаний меняют способы анализа эффективности или производительности сотрудников. Сложные, неповоротливые и ригидные методы заменяются более гибкими и человечными подходами, влияющими на здоровую корпоративную культуру. General Electric является американской многоотраслевой корпорацией, занимающейся различной деятельностью от энергетики до финансов, и насчитывает около 300 000 сотрудников по всему миру. Размер и успехи General Electric делают компанию законодателем трендов в области корпоративной культуры и управления. Именно GE в свое время сделала популярным метод под названием промежуточная аттестация (stack ranking), которым пользовались многие крупные компании в середине девяностых — начале двухтысячных годов.
Система промежуточной аттестации, также известная, как “модель результативности” или “оценка сотрудников” заключалась в том, что менеджеров просили ранжировать сотрудников по кривой в соответствии с их эффективностью. То есть, по сути, менеджеры делили сотрудников на группы от самых сильных до самых слабых. С теми, кто находился внизу, вели работу или сразу же увольняли. Очевидно, что такая система приводила ко множеству проблем, высокой текучести кадров и конкуренции сотрудников друг с другом, а не с другими компаниями. Исследование, проведенное Институтом корпоративной продуктивности (Institute for Corporate Productivity), показало, что число компаний, использующих рейтинг стеков, сократилось с 49% в 2009 году до 14% в 2011 году. Этому способствовали еще несколько очевидных минусов системы:
Измерения были субъективными. При создании системы существовала идея объективного измерения производительности сотрудников. Однако большинство компаний страдало от субъективного восприятия менеджерами вклада своих сотрудников. Это довольно логично, так как любой человек не может быть объективным и ориентироваться исключительно на числовые результаты. Многие исследования показали, что менеджеры страдают от предвзятости, которые не позволяют им объективно измерять производительность.
Система создает негативную корпоративную культуру и атмосферу страха. Постоянный страх получить низкую оценку и потерять свою работу приводит к неудовлетворенности сотрудников и отсутствию мотивации. В итоге запуганные сотрудники работают еще хуже. Страх потерять работу не позволяет людям высказывать свое мнение, что ведет к закрытой среде, в которой нет места инновациям. Наконец, это приводит к появлению недобросовестных сотрудников, которые заботятся только о своей выгоде.
Развитие гибких методов управления сотрудниками и появление новых технологий, а также требовательное поколение миллениалов привело GE к созданию новой системы оценки производительности. На это повлияли также темпы изменений, которые заставили многие компании осознать, что постановка ежегодных неизменных целей больше не работает. В настоящее время компания работает над тем, чтобы помочь руководителям не оценивать и контролировать, а вдохновлять и развивать. Этот сдвиг является сознательной попыткой GE удовлетворить требования быстро меняющегося рынка, в котором могут победить только компании, где сотрудники чувствуют уверенность и не боятся предлагать инновационные идеи. GE специально опрашивала сотрудников-миллениалов, чтобы понять, в какой корпоративной культуре они бы хотели работать. Так они получили результаты, что современные сотрудники хотят более горизонтальной и гибкой модели управления. Также GE проводила опросы по вовлеченности всего персонала компании в качестве инструмента для изменения корпоративной культуры. Большинство сотрудников высказалась за децентрализацию управленческих процессов и делегирование полномочий.
Для управление производительностью GE использует мобильное приложение для постоянной обратной связи и определения ближайших целей сотрудников PD@GE. В нем руководители могут корректировать задачи и их выполнение. Приложение позволяет обменивается голосовым или текстовыми сообщениями, вложенными документами и заметками между сотрудниками, менеджерами и командами по всей компании. Приложение способствует постоянному фидбэку круглый год. Не забывает компания и об очных беседах. Во время встречи сотрудники и менеджеры размышляют о достигнутых целях, а также обсуждают будущие перспективы. Увеличение производительности компании говорит о успехе такого подхода.
Современная система управления эффективностью GE фокусируется на людях и диалоге. Это означает, что компания отводит много времени на обеспечение того, чтобы каждый сотрудник получил исчерпывающую словесную оценку того, чего он достиг, что он должен делать сейчас и как это улучшить. Внимание уделяется каждой задаче, и оценка менеджера может быть подвергнута сомнению для гарантии качества и честности отзывов. General Electric показывает высокие результаты эффективности труда, поскольку она адаптирует свой процесс оценки к потребностям современных людей и учитывает новые явления в области управления персоналом.
