Борьба с конфликтом на рабочем месте - одна из самых трудозатратных и неприятных задач руководителя и HR менеджера.

Часто сотрудники обвиняют руководителей в несправедливости, происходит борьба внутри команд, коллеги выпадают из рабочего процесса и отказываются сотрудничать друг с другом. К сожалению, к тому моменту, когда проблема доходит до HR специалиста, конфликт уже находится в стадии эскалации, а рациональный и конструктивный диалог уже невозможен. Частью проблемы является и то, что руководители  любят избегать конфликтов, наблюдать за ними со стороны и замалчивают проблемы. Зачастую, руководители отделов просто не готовы бороться с недовольными сотрудниками. Они ожидает, что HR специалисты должны взять на себя основную ответственность за поддержание гармоничных отношений в коллективе, которые необходимы для эффективной работы. Ситуация усугубляется еще тем, что формальные процессы создают невозможность честной и прозрачной коммуникации.

Итак, какие же шаги может предпринять HR менеджер, чтобы чтобы помочь менеджерам и руководителям вовремя предотвращать конфликты?

Необходимо перестать избегать конфликтов и рассматривать как часть стратегической деятельности. Чем больше спекуляций и сплетен в рабочем коллективе, тем менее продуктивной будет ежедневная деятельность и хуже отношения с клиентами. Менеджеры не рассматривают конфликт как стратегический приоритет, поэтому они задают себе вопрос, почему они должны заниматься этим. Однако игнорирование конфликтов имеет чрезвычайно высокую цену как для для отдельного сотрудника, так и для организации в целом.

В худших сценариях конфликт может повлиять на конкурентоспособность компании и корпоративную репутацию, не говоря уже о юридических и компенсационных издержках, которые могут возникнуть, если спор выйдет за пределы коллектива. Влияние на людей, которые участвуют в конфликте или становятся свидетелями также огромно. Люди устают от неприятной атмосферы и не могут сосредоточиться на своей работе. Стресс накапливается, сотрудники берут частые отгулы или увольняются, приобретая ценные навыки и таланты в других местах. HR должен убедиться, что руководитель и менеджеры понимают реальную стоимость конфликта и какие шаги нужно предпринять для его предотвращения.

HR менеджеру стоить улучшить осведомленность о различиях между здоровым и нездоровым конфликтом. Определенное количество противоречий имеют важное значение для творчества, инноваций и новых идей. Однако есть существенные различия между функциональным и дисфункциональным конфликтом. Функциональный конфликт заключается в том, что члены команды участвуют в здоровых дискуссиях, в совместной попытке добиться наилучшего результата. Дисфункциональный спор переходит в издевательства, притеснения или дискриминацию. HR должен поддерживать возможность высказывать свое недовольство, при условии, что неизбежные различия личности не приводят к дисфункциональным спорам. Такой подход к управлению людьми требует высокого уровня эмоционального интеллекта.

Нужно начинать действовать как можно раньше. Менеджеры должны уделять большое внимание высокому уровню стресса в коллективе. Люди зачастую принимают жесткие позиции и сосредоточены на том, что их отличает, а не на общей цели, которые должны сплочать. HR помогает обнаруживать предупреждающие знаки, которые показывают, что в коллективе не все так хорошо, и менеджер должен вмешаться.

И поощрять открытую коммуникацию. Часто конфликт довольно быстро прекращается, когда люди просто начинают разговаривать друг с другом. Но в рабочем мире, где доминирует электронная почта и пассивно-агрессивная переписка, мы теряем способность иметь честный диалог со своими коллегами. Руководители часто беспокоятся о том, чтобы поощрять разговоры, опасаясь, что они могут усугубить ситуацию. HR специалист помогает менеджерам понять, как создавать безопасную рабочую атмосферу, где могут выражаться чувства и эмоции, и стороны могут конструктивно работать вместе, чтобы найти компромисс.

02.10.2018