Повышение лояльности с помощью опционов: типы вестинга, примеры

Раньше частая смена места работы была красным флагом, который отталкивал потенциальных работодателей. Подразумевалось, что такой кандидат не сосредоточен и не может стать лояльным. В настоящее время произошли кардинальные изменения, и смена работы стала лучшим способом значительно повысить зарплату и продвинуться по карьерной лестнице. По результатам исследований, еще в январе 2016 года у сотрудников в возрасте 25–34 лет средний стаж работы составлял всего 2,8 года по сравнению с 7,9 годами для работников в возрасте 45–54 лет. За пять лет этот показатель уменьшился. Поэтому построение лояльности стало очередной головной болью для менеджеров. Успех бизнеса во многом зависит от стабильной и продуктивной команды, которая будет эффективно выполнять задачи в течение длительного времени. Особенно это актуально для стартапов, где команде нужно пройти все ключевые этапы вместе, от разработки продукта до выхода на рынок и получения финансирования. Сегодня мы рассмотрим один из новых способов построения лояльности, опцион, оценим его эффективность. Для начала разберемся, что такое опционы и вестинг.

Опцион — это соглашение, по которому сотрудник получает право выкупить акции компании по заранее согласованной стоимости в определенный период времени. Вестинг — механизм отложенного получения доли в компании, по сути это получение определенного процента своих акций (0–100%) в зависимости от проработанного над проектом времени или в зависимости от срока работы в компании. Таким образом выделяется два типа вестинга, первый из них зависит от времени работы, второй — от достижения конкретных целей. 

Обратный вестинг является примером вестинга, зависящего от времени работы в компании. При такой форме вестинга сотрудник получает меньшую сумму акций в начале работы на компанию (обычно первые 2-3 года) и увеличивает процент акций в зависимости от срока работы в компании. Так сотрудник получает 10% акций после первого года работы. Еще 20% доступны после второго года. 30% сотрудник получает на свою третью годовщину. И большая часть — 40% — получает сотрудник в четвертый год, как раз тогда, когда он, возможно, начнет испытывать соблазн начать поиск новой работы.

Например, в рамках недавнего рефинансирования компания Airbnb поощрила сотрудников, которые работали в ней по крайней мере четыре года. Компания организовала покупку инвесторами акций на $200 млн., принадлежащих сотрудникам, в рамках раунда финансирования в $850 млн. Целью было дать сотрудникам, которые долго работали в компании, возможность получить наличные за некоторые из акций. 

Вестинг, основанный на результатах, подразумевает, что работодатель предоставляет опционы при выполнении конкретных задач или достижении определенных целей, поставленных компанией. Например, сотрудникам, работающим в отделе продаж компании по разработке программного обеспечения, могут быть предоставлены опционы на акции после того, как они смогут продать определенное количество единиц. Кроме целей, определенных для сотрудников, компания может установить общую цель, которая применяется ко всему бизнесу, и предоставить опционы всем работникам, если цель будет достигнута.

Преимущества опционов:

Больше наличных средств.

Опционы являются одной из форм вознаграждения работников, а также заменой денежных бонусов и вознаграждений. Они позволяют компании поддерживать более высокую долю наличных средств, которые могут быть использованы для погашения текущих обязательств и в чрезвычайных ситуациях.

Снижение текучести кадров.

Предоставляя опционы с обратным вестингом, компании могут обеспечить лояльность и долгосрочное сотрудничество с талантливыми сотрудниками.

Недостатки опционов:

Трудности в исполнении.

Жесткие условия вестинга могут привести к уходу многих сотрудников на высоких должностях. Поэтому при разработке программы выделения опционов необходимо проявлять осмотрительность.

Сложность графиков вестинга.

Разработка и выполнение графиков гарантированного вознаграждения требует времени и усилий, что может иметь высокие альтернативные затраты, особенно если графики не приводят к нужным результатам.